Drie vragen aan Johan Claes, Employer Branding & Sourcing Manager bij MIVB

Johan-Claes.jpg

"Elk profiel zou of zal digitaal vaardig moeten zijn om alle oplossingen die de digitale technologie aanreikt, op natuurlijke wijze in zijn dagelijkse activiteiten te integreren." Interview met Johan Claes

Welke profielen werft u bij voorkeur aan om de MIVB op de digitale kaart te zetten?

Die vraag kan je volgens mij op twee manieren beantwoorden.

Wie 'digitaal' of 'digitale positionering' hoort, denkt automatisch aan functies waarbij gebruik wordt gemaakt van zogenaamde nieuwe of sociale media.

Op dat gebied zijn we bij de MIVB aardig voorzien: we beschikken enerzijds over een Social Media-team, dat verantwoordelijk is voor alle zakelijke, informatieve of meer ludieke communicatie, en dat ondersteuning biedt in geval van zware netwerkstoringen. Anderzijds hebben we een Customer Care-team, dat al onze reizigers van antwoord dient als zij een vraag hebben, bijvoorbeeld over het netwerk en verkeer, abonnementen, tarieven enz.

Naast die twee teams hebben we uiteraard nog 'digitale' verantwoordelijken rondlopen in de divisies Human Resources, Marketing en Sales. Zij staan in voor alle acties van hun divisie. Voor elk van die acties zetten we de juiste kanalen (Facebook, Instagram, LinkedIn, Blog, ...) in, afhankelijk van het type communicatie of de actie die we willen opzetten.

Dat type profiel is vrij makkelijk te vinden. De meeste nieuwkomers op de arbeidsmarkt beschikken immers over de technische bagage en hebben de digitale aanpak 'in de vingers', hetzij door hun opleiding communicatie of marketing, hetzij door er zelf mee bezig te zijn (bloggers bijvoorbeeld).

Maar we denken maar zelden aan digitaal in alle andere functies: technische functies, managementfuncties enz. 'Digitaal' beperkt zich niet tot het gebruik van nieuwe digitale tools. Er moet ook 'digitaal' gedacht worden en al onze processen en projecten moeten een digitale insteek krijgen. Elk profiel zou of zal digitaal vaardig moeten zijn om alle oplossingen die de digitale technologie aanreikt, op natuurlijke wijze in zijn dagelijkse activiteiten te integreren. Denk maar aan webservices, open data, aan allerlei chatbots en de enorme vooruitgang die we boeken op het gebied van artificiële intelligentie, algoritmes, virtual reality enz.

We moeten onszelf dus niet (meer) op de digitale kaart zetten. We moeten digitaal denken en zijn.

De arbeidsmarkt evolueert onder invloed van de digitale evolutie. Wat zijn de functies van de toekomst bij de MIVB?

Op de loonlijst van de MIVB staan niet alleen chauffeurs en administratief of ondersteunend personeel, maar ook technische medewerkers. Technici, bachelors, masters en ingenieurs: allemaal volgen ze de technologie op de voet. Bovendien hebben we door wat we doen enorm veel 'atypische' beroepen. Behalve bij onze collega's van het openbaar vervoer vind je amper bedrijven met dezelfde functies als bij ons. Wat betreft de metro bijvoorbeeld, is de MIVB zelfs uniek.

De evolutie van nieuwe technieken, levenslang leren en de transformatie die de sector doormaakt zorgen ervoor dat onze technische medewerkers non-stop evolueren. En wie vandaag 'techniek' zegt, zegt automatisch 'digitaal'. De twee zijn onlosmakelijk met mekaar verbonden.

Bijgevolg zijn al onze technische functies de facto functies van de toekomst. Niet alleen omdat de mobiliteitssector een sector van de toekomst is die bovendien voortdurend in beweging is, maar ook omdat de functies die die ontwikkeling op de voet moeten volgen, geleidelijk aan mee evolueren.

Ik ben daarentegen de mening toegedaan dat er nog onvoldoende over de vierde industriële revolutie wordt gepraat, behalve dan om ons bang te maken voor de jobs die dreigen te verdwijnen. Ik denk dat veel mensen nog niet goed beseffen welke impact die revolutie zal hebben op ons dagelijkse leven, en dus op ons werk. De komende jaren zullen boeiend zijn: al onze zekerheden worden bedreigd. Ik begrijp dat dat gegeven bepaalde mensen misschien angst inboezemt, maar het opent ook de deur voor nieuwe perspectieven. En daar moeten we ons op voorbereiden.

Hoe kan een medewerker of kandidaat zijn digitale vaardigheden verbeteren?

Volgens mij kan dat alleen als ze hun kennis voortdurend bijschaven en veel opleidingen volgen.

Maar wel op een intelligente manier: ze mogen niet blind alle innovaties volgen of opnemen die in de markt worden gelanceerd. Ze moeten het onderscheid kunnen maken tussen hypes en trends. De grootste uitdaging zal erin bestaan het onderscheid te maken tussen 'nice to know' en 'need to know', in hun specifieke vakgebied, tussen tools die leuk zijn en tools die interessant zijn. Niemand kan overal specialist in zijn, maar je kan er wel voor zorgen dat je met elke expert op hetzelfde niveau kan communiceren.

Digitale technologie, en alles wat ermee te maken heeft, evolueert aan een waanzinnig snel tempo. Dat maakt het soms lastig om mee te zijn met je tijd, vooral als je al wat ouder bent ;-). Maar nogmaals, wat is er boeiender en verrijkender dan elke dag iets nieuws te leren?!

Employer Marketing 3 questions